Vertaling van "werknemer een competentie-attest " (Nederlands → Frans) :

Art. 8. Indien de werknemer een competentie-attest niet opnieuw behaalt, wordt de werknemer 6 maanden na het vervallen van het competentie-attest opnieuw ingeschaald in het lagere type met het daaraan verbonden baremaloon.
Art. 8. Si le travailleur n'obtient pas à nouveau son attestation de compétence, le travailleur est diminué au type inférieur 6 mois après l'expiration de l'attestation de compétence avec le barème salarial lié à celui-ci.

3° de werkgever, ten vroegste vanaf 4 maanden na aanvang van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, of vanaf het ogenblik waarop de werknemer hem een attest van zijn behandelend geneesheer bezorgt waaruit de definitieve ongeschiktheid om het overeengekomen werk uit te voeren blijkt.
3° de l'employeur, au plus tôt à partir de 4 mois après le début de l'incapacité de travail du travailleur, ou à partir du moment où le travailleur lui remet une attestation de son médecin traitant dont il ressort une incapacité définitive à effectuer le travail convenu.

De werknemer geeft dit attest af aan zijn syndicale organisatie en de betaling gebeurt op de datum beslist door het beheerscomité van het sociaal fonds.
Le travailleur remet cette attestation à son organisme syndical et le paiement se fait à la date décidée par le comité de gestion du fonds social.

HOOFDSTUK V. - Verandering barema Art. 6. Bij het behalen van een competentie-attest, zoals beschreven in de artikelen 4 en 5 van deze overeenkomst, wordt de werknemer vervolgens automatisch ingeschaald in type 4 (of type 5 wanneer het gaat over een tweede competentie-attest).
CHAPITRE V. - Changement d'échelle Art. 6. Lors de l'obtention d'une attestation de compétence, comme décrit dans les articles 4 et 5 de cet accord, le travailleur est par conséquent promu au type 4 (ou type 5 quand il s'agit d'une deuxième attestation de compétence).

Met betrekking tot het bestreden artikel 92 van de Wet Eenheidsstatuut vermeldt de parlementaire voorbereiding : « Duurzame inzetbaarheid is afhankelijk van een goede ' match ' tussen het werk enerzijds en de gezondheid, competentie en motivatie van de werknemer anderzijds. Aandacht hiervoor is nodig gedurende de ganse beroepsloopbaan, dus van 18 tot 65. Aan inzetbaarheid moet dus gewerkt worden door werkgever en werknemer, en dat gedurende de ganse loopbaan. Maar ook specifiek tijdens de periode van de opzeggingstermijn en na de beslissing tot beëindiging van de arbeidsrelatie zijn nog acties mogelijk om de inzetbaarheid te verhogen : - Via de publieke dienst voor arbeidsbemiddeling kan de werknemer zijn competenties in kaart laten brengen, en op basis van kennis en verwachtingen een loopbaantraject uittekenen. De werkgever kan hier actief aan meewerken door de werknemer daarvoor tijd te geven en door te helpen bij het in kaart brengen van de competenties; - Via gerichte opleidingen kan de werknemer ontbrekende competenties, noodzakelijk voor zijn verdere loopbaan, alsnog verwerven. De werkgever kan de werknemer hierin ondersteunen, via het geven van de nodige tijd en via een financiële tussenkomst; - Via outplacement kan een totaalpakket aangeboden worden aan de werknemer. Hierbij is maatwerk en dus een individuele aanpak absoluut noodzakelijk » (Parl. St., Kamer, 2013-2014, DOC 53-3144/001, pp. 51-52).
En ce qui concerne l'article 92, attaqué, de la loi sur le statut unique, les travaux préparatoires mentionnent : « L'employabilité durable dépend d'une bonne adéquation entre le travail d'une part et d'autre part [...] la santé, [...] la compétence et [...] la motivation du travailleur. Une attention à ce propos est nécessaire pendant toute la durée de travail, donc de 18 à 65 [ans]. L'employeur et le travailleur doivent donc oeuvrer à l'employabilité tout au long de la carrière. Mais aussi spécifiquement au cours de la période de préavis et après la décision de rupture de la relation de travail, des actions sont possibles pour augmenter l'employabilité : - Grâce aux services publics de l'emploi, les compétences des travailleurs peuvent être recensées, et sur base des connaissances et attentes, un trajet de carrière peut être dessiné. L'employeur peut y contribuer activement en accordant du temps au travailleur et en aidant dans le recensement des compétences; - Grâce à une formation ciblée, les compétences manquantes du travailleur, nécessaires pour sa future carrière, peuvent être acquises. L'employeur peut soutenir le travailleur en accordant le temps nécessaire et via une intervention financière. - Grâce à un outplacement un ensemble de mesures peuvent être offertes au travailleur. Celui-ci est fait sur mesure et nécessite une approche individuelle » (Doc. parl., Chambre, 2013-2014, DOC 53-3144/001, pp. 51-52).

HOOFDSTUK V. - Verandering barema Art. 6. Bij het behalen van een competentie-attest, zoals beschreven in artikels 4 en 5 van deze overeenkomst, wordt de werknemer vervolgens automatisch ingeschaald in type 4 (of type 5 wanneer het gaat over een tweede competentie-attest).
CHAPITRE V. - Changement d'échelle Art. 6. Lors de l'obtention d'une attestation de compétence, comme décrit dans les articles 4 et 5 de cet accord, le travailleur est par conséquent promu au type 4 (ou type 5 quand il s'agit d'une deuxième attestation de compétence).

De keuze van de opleiding gebeurt in overleg tussen de werkgever en de werknemer op basis van de behoeften van de werknemer en is uitsluitend of voornamelijk gericht op de huidige of toekomstige functie van de werknemer in de onderneming, via welke hij competenties verwerft en zijn inzetbaarheid op de arbeidsmarkt verbetert.
Le choix de la formation est effectué en concertation entre l'employeur et le travailleur en fonction des besoins du travailleur et vise exclusivement ou principalement la fonction actuelle ou future du travailleur au sein de l'entreprise, formation par laquelle il acquiert des compétences et qui aboutit à une amélioration de son employabilité sur le marché du travail.

De lidstaten dienen systemen voor de erkenning van verworven competenties te ontwikkelen, belemmeringen voor de geografische en arbeidsmobiliteit van werknemers weg te nemen en de verwerving van transversale competenties tot ondersteuning van creativiteit, innovatie en ondernemerschap te bevorderen.
Les États membres devraient mettre au point des systèmes de reconnaissance des compétences acquises, supprimer les obstacles à la mobilité professionnelle et géographique des travailleurs, favoriser l’acquisition de compétences transversales afin de soutenir la créativité, l’innovation et l’esprit d’entreprise.