Traduction de «arbeitgeber spezifische » (Allemand → Néerlandais) :

TERMINOLOGIE

Dosiskonstante | Dosiskonstante der Gammastzahlung | Dosisleistungskonstante | spezifische Gammastrahlen Konstante | spezifische Gammastrahlenkonstante | spezifische Gammastrahlen-Konstante | spezifische Gammastrahlungskonstante
specifieke gamma-emissie | specifieke gammastralingsconstante

spezifische Schneidarbeit | spezifische Schneidenergie | spezifische Zerspanarbeit | spezifische Zerspanenergie
specifieke verspaningsenergie

Arbeitgeber-Verbindungsausschuss, Verbindungsausschuss der Arbeitgeber | AGV [Abbr.]
Verbindingscomité van werkgevers | VCW [Abbr.]

ein spezifisches Innendesign entwickeln | ein spezifisches Raumdesign entwickeln
specifiek interieurdesign ontwikkelen | specifiek interieurontwerp ontwikkelen

gelegentlicher Arbeitgeber
occasionele werkgever

Arbeitgeber
werkgever

Soziallasten zu Lasten des Arbeitgebers
sociale lasten die ten laste vallen van het ondernemingshoofd

Komplement | Serumbestandteil | der die spezifische Wirkung eines
complement | aanvulling

Ihr Angebot im Kunstsektor an Stellen platzieren, die für potenzielle Arbeitgeber/Arbeitgeberinnen oder Auftragnehmer/Auftragnehmerinnen relevant sind
kunstaanbod opstellen op plekken die relevant zijn voor potentiële werkgevers/opdrachtgevers

Kommunikationskanäle für verschiedene Arbeitgeber/Arbeitgeberinnen bzw. Auftragnehmer/Auftragnehmerinnen prüfen
communicatiekanalen onderzoeken voor verschillende werkgevers/opdrachtgevers

TRADUCTIONS EN CONTEXTE

29. weist darauf hin, dass eine der mit der neugefassten Richtlinie eingeführten Neuheiten, der Verweis auf die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Privatleben ist; fordert die Kommission auf, nach Konsultation mit den Mitgliedstaaten und Sozialpartnern (Gewerkschaften und Arbeitgeber) spezifische Maßnahmen zu entwickeln, um mehr Rechte für Frauen und Männer in diesem Bereich sicherzustellen; betont, dass dafür insbesondere der Ausbau von öffentlichen Kinderbetreuungseinrichtungen im Sinne der Barcelona-Ziele notwendig ist;
29. merkt op dat een van de nieuwigheden van de herschikte Richtlijn is dat wordt verwezen naar het combineren van werk, privé- en gezinsleven; verzoekt de Commissie om na overleg met de lidstaten en de sociale partners (vakbonden en werkgevers), specifieke maatregelen te ontwikkelen om te zorgen voor steviger rechten voor mannen en vrouwen in dit gebied; benadrukt dat het in dit opzicht met name nodig is te zorgen voor meer openbare kinderopvangvoorzieningen in de zin van de Barcelona-doelstellingen;

In den angefochtenen Bestimmungen ist für den Horeca-Sektor eine spezifische Regelung bezüglich der Leistung von Überstunden vorgesehen, wobei die durch den Arbeitnehmer nicht auszugleichende Anzahl Überstunden auf 300 Stunden pro Kalenderjahr erhöht wird, wenn der Arbeitgeber nicht von der Registrierkasse Gebrauch macht, und bis auf 360 Stunden, wenn der Arbeitgeber wohl von der Registrierkasse Gebrauch macht (Artikel 31 des Gesetzes vom 16. November 2015).
De bestreden bepalingen voorzien voor de horecasector in een specifieke regeling voor het presteren van overuren, waarbij het door de werknemer niet in te halen aantal overuren wordt verhoogd tot 300 uren per kalenderjaar indien de werkgever geen gebruik maakt van de geregistreerde kassa en tot 360 uren indien de werkgever wel gebruik maakt van de geregistreerde kassa (artikel 31 van de wet van 16 november 2015).

Die vorliegende Nichtigerklärung hat lediglich zur Folge, dass für eine spezifische Kategorie von Arbeitsunfällen die Ausnahme vom Grundsatz der dem Arbeitgeber für Arbeitsunfälle gewährten Immunität rückwirkend erweitert wird.
De onderhavige vernietiging heeft slechts tot gevolg dat, met terugwerkende kracht, voor een specifieke categorie van arbeidsongevallen de uitzondering op het beginsel van de immuniteit van de werkgever voor arbeidsongevallen wordt uitgebreid.

In Bezug auf den angefochtenen Artikel 92 des Gesetzes über das Einheitsstatut heißt es in den Vorarbeiten: « Eine nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit hängt von einer guten Übereinstimmung zwischen einerseits der Arbeit und andererseits der Gesundheit, Kompetenz und Motivation des Arbeitnehmers ab. Darauf ist während der gesamten Berufslaufbahn, also von 18 bis 65, zu achten. An der Beschäftigungsfähigkeit müssen also die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer arbeiten, und zwar während der gesamten Laufbahn. Jedoch auch spezifisch während des Zeitraums der Kündigungsfrist und nach der Entscheidung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind noch Maßnahmen möglich, um die Beschäftigungsfähigkeit zu erhöhen: - Durch den öffentlichen Dienst für Arbeitsbeschaffung kann der Arbeitnehmer seine Kompetenzen erfassen lassen und auf der Grundlage der Kenntnisse und Erwartungen eine Laufbahnentwicklung entwerfen. Der Arbeitgeber kann aktiv daran mitarbeiten, indem er dem Arbeitnehmer Zeit dafür gibt und indem er bei der Erfassung der Kompetenzen hilft. - Durch gezielte Ausbildungen kann der Arbeitnehmer fehlende Kompetenzen, die für seine weitere Laufbahn notwendig sind, noch erwerben. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer dabei unterstützen, indem er ihm die notwendige Zeit gibt und durch eine finanzielle Beteiligung. - Durch Outplacement kann dem Arbeitnehmer ein Gesamtpaket angeboten worden. Hierbei ist ein maßgeschneidertes Arbeiten und somit ein individuelles Vorgehen absolut notwendig » (Parl. Dok., Kammer, 2013-2014, DOC 53-3144/001, SS. 51-52).
Met betrekking tot het bestreden artikel 92 van de Wet Eenheidsstatuut vermeldt de parlementaire voorbereiding : « Duurzame inzetbaarheid is afhankelijk van een goede ' match ' tussen het werk enerzijds en de gezondheid, competentie en motivatie van de werknemer anderzijds. Aandacht hiervoor is nodig gedurende de ganse beroepsloopbaan, dus van 18 tot 65. Aan inzetbaarheid moet dus gewerkt worden door werkgever en werknemer, en dat gedurende de ganse loopbaan. Maar ook specifiek tijdens de periode van de opzeggingstermijn en na de beslissing tot beëindiging van de arbeidsrelatie zijn nog acties mogelijk om de inzetbaarheid te verhogen : - Via de publieke dienst voor arbeidsbemiddeling kan de werknemer zijn competenties in kaart laten brengen, en op basis van kennis en verwachtingen een loopbaantraject uittekenen. De werkgever kan hier actief aan meewerken door de werknemer daarvoor tijd te geven en door te helpen bij het in kaart brengen van de competenties; - Via gerichte opleidingen kan de werknemer ontbrekende competenties, noodzakelijk voor zijn verdere loopbaan, alsnog verwerven. De werkgever kan de werknemer hierin ondersteunen, via het geven van de nodige tijd en via een financiële tussenkomst; - Via outplacement kan een totaalpakket aangeboden worden aan de werknemer. Hierbij is maatwerk en dus een individuele aanpak absoluut noodzakelijk » (Parl. St., Kamer, 2013-2014, DOC 53-3144/001, pp. 51-52).

55. fordert die Mitgliedstaaten auf, ihre Bemühungen um die Bekämpfung von nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit und prekären Arbeitsverhältnissen zu verstärken; verweist nachdrücklich auf den hohen Anteil nicht angemeldeter Erwerbstätigkeit bei Frauen, der sich nachteilig auf das Einkommen, die soziale Absicherung und den Sozialversicherungsschutz von Frauen auswirkt und das BIP in der gesamten EU belastet; betont, dass insbesondere das spezifische Problem der vorrangig von Frauen verrichteten Hausarbeit angegangen werden muss, da diese Tätigkeit in erster Linie im informellen Sektor stattfindet sowie isoliert und naturgemäß nicht sichtbar ist, und dass deshalb maßgeschneiderte Maßnahmen entwickelt werden müssen, um dies wirksam zu bekämpfen; bedauert darüber hinaus den Missbrauch von atypischen Arbeitsverhältnissen, einschließlich Null-Stunden-Verträgen, mit dem die Einhaltung von Arbeitgeber- und Sozialversicherungspflichten umgangen wird; bedauert die Tatsache, dass die Zahl der in Armut lebenden erwerbstätigen Frauen angestiegen ist;
55. verzoekt de lidstaten extra inspanningen te leveren om zwartwerk en onzekere banen te bestrijden; legt de nadruk op het vele zwartwerk dat door vrouwen wordt verricht en dat hun inkomen, sociale zekerheid en bescherming negatief beïnvloedt en nadelige gevolgen heeft voor het bbp van de EU; benadrukt de noodzaak om met name huishoudelijk werk, dat voornamelijk door vrouwen wordt verricht, als een specifieke uitdaging aan te pakken, aangezien dit zelfstandig en van nature onzichtbaar werk in de informele sector betreft, waarvoor op maat gesneden maatregelen moeten worden ontwikkeld voor een efficiënte aanpak; betreurt daarnaast het misbruik van atypische arbeidscontracten, waaronder nulurencontracten, om zich te onttrekken aan de verplichtingen inzake werkgelegenheid en sociale bescherming; betreurt het feit dat het aantal werkende vrouwen die niet kunnen rondkomen gestegen is;

Bewertung, Messung und Berechnung können nach den Anleitungen in den Anhängen II und III durchgeführt werden. Für spezifische, in diesen Anhängen nicht vorgesehene Fälle kann sich der Arbeitgeber an die vom CENELEC für einschlägige Bewertungs-, Messungs- und Berechnungssituationen festgelegte harmonisierte europäische Normen halten.
Beoordelingen, metingen en berekeningen kunnen volgens de richtsnoeren in de bijlagen II en III worden uitgevoerd. Voor specifieke gevallen waarnaar in deze bijlagen niet wordt verwezen, mag de werkgever gebruikmaken van door Cenelec vastgestelde geharmoniseerde Europese normen voor relevante beoordelings-, metings- en berekeningssituaties.

Um einen angemessenen Schutz der Arbeitnehmer sowie den sicheren Einsatz medizinischer Anwendungen, die den Magnetresonanzeffekt nutzen, zu gewährleisten, bewerten Arbeitgeber, zusätzlich zu bestehenden Schutzmaßnahmen, die möglichen Gefahren vorab und führen technische und organisatorische Maßnahmen sowie spezifische und ausreichende Schulungen gemäß dem von der Kommission nach Artikel 13 dieser Richtlinie erstellten praktischen Leitfaden ein.
Om te zorgen voor een adequate bescherming van werknemers en om het veilig inzetten van medische toepassingen waarbij gebruik wordt gemaakt van magnetische resonantie te waarborgen, evalueren werkgevers, naast de bestaande beschermingsmaatregelen, de potentiële risico's vooraf en voeren zij technische en organisatorische maatregelen in en voorzien zij in adequate specifieke opleidingen conform de door de Commissie in de zin van artikel 13 van deze richtlijn opgestelde praktische gidsen.

Da ein System der „anerkannten Arbeitgeber“ insbesondere für größere Unternehmen vorteilhaft sein kann, sind spezifische Anpassungen zugunsten von KMU erforderlich, um vertretbare Zulassungsbedingungen und Kosten sicherzustellen.
Een stelsel van "erkende werkgevers" kan inherent grotere ondernemingen bevoordelen. Daarom zijn specifieke aanpassingen ten gunste van kmo's nodig om de toelatingscriteria en kosten redelijk te houden.

(iib) Spezifische Maßnahmen zur Sensibilisierung der Arbeitgeber für die Anforderungen an eine vernünftige Unterkunft gemäß der Richtlinie 2000/78/EG über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und zur Informierung und Unterstützung der Arbeitgeber darin, ihr Arbeitsumfeld für Behinderte zugänglich zu machen, und zur Schulung von Arbeitgebern auf den Gebieten der Chancengleichheit bei der Einstellung von Mitarbeitern, der Sensibilisierung für Behinderungen und der Nichtdiskriminierung.
(ii ter) specifieke acties om de werkgevers sterker bewust te maken van de in Richtlijn 2000/78/EG tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep gestelde eisen inzake redelijke aanpassingen, hen te informeren over en te steunen bij het voor gehandicapten toegankelijk maken van de werkomgeving en hen te scholen in aanwerving van personeel op basis van gelijke kansen, bewustzijn van de situatie van gehandicapten en non-discriminatie.

In Belgien, Zypern und im Vereinigten Königreich geben Regierung und/oder Gleichstellungsstelle spezifische Leitlinien für Arbeitgeber heraus. Diese sollen den Arbeitgebern Orientierungshilfe bei der Erfüllung ihrer rechtlichen Verpflichtungen geben und sie generell über die Behandlung von Diskriminierungsfragen aufklären.
In België, op Cyprus en in het Verenigd Koninkrijk publiceren de overheid en/of de instantie voor gelijke kansen specifieke richtsnoeren voor werkgevers. Deze dienen de werkgevers niet alleen een leidraad te bieden bij de naleving van hun wettelijke verplichtingen, maar hen ook meer in het algemeen bewust te maken hoe discriminatie moet worden aangepakt.