Traduction de « arbeitgeber weist » (Allemand → Néerlandais) :

TERMINOLOGIE

Arbeitgeber-Verbindungsausschuss, Verbindungsausschuss der Arbeitgeber | AGV [Abbr.]
Verbindingscomité van werkgevers | VCW [Abbr.]

Richtlinie 2009/52/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 18. Juni 2009 über Mindeststandards für Sanktionen und Maßnahmen gegen Arbeitgeber, die Drittstaatsangehörige ohne rechtmäßigen Aufenthalt beschäftigen | Richtlinie über Sanktionen gegen Arbeitgeber
richtlijn inzake sancties tegen werkgevers

Arbeitgeber-Verbindungsausschuß | Verbindungsausschuß der Arbeitgeber | VAA [Abbr.]
Verbindingscomité van Werkgevers | VCW [Abbr.]

gelegentlicher Arbeitgeber
occasionele werkgever

Soziallasten zu Lasten des Arbeitgebers
sociale lasten die ten laste vallen van het ondernemingshoofd

Arbeitgeber
werkgever

Entlassung [ Freisetzung | Kündigung durch den Arbeitgeber | Suspendierung des Arbeitsvertrages ]
ontslag [ tijdelijk buiten dienst ]

Kommunikationskanäle für verschiedene Arbeitgeber/Arbeitgeberinnen bzw. Auftragnehmer/Auftragnehmerinnen prüfen
communicatiekanalen onderzoeken voor verschillende werkgevers/opdrachtgevers

Ihr Angebot im Kunstsektor an Stellen platzieren, die für potenzielle Arbeitgeber/Arbeitgeberinnen oder Auftragnehmer/Auftragnehmerinnen relevant sind
kunstaanbod opstellen op plekken die relevant zijn voor potentiële werkgevers/opdrachtgevers

TRADUCTIONS EN CONTEXTE

Die Evaluierung weist darauf hin, dass, damit größere Wirksamkeit erreichbar wird, besser auf die Situationen zugeschnittene aktive und präventive Maßnahmen, umfassendere Ansätze auf der Angebots- wie auch der Nachfrageseite (Sensibilisierung der Arbeitgeber, Durchsetzung von Maßnahmen zur Bekämpfung von Diskriminierungen) erforderlich sind sowie auch eine enge Verknüpfung mit den umfassenderen Maßnahmen der sozialen Eingliederung.
Uit de evaluatie komt naar voren dat beter afgestemde activerende en preventieve maatregelen, brede initiatieven bij de aanbod- en vraagzijde (bewustmaking van werkgevers, handhaving van op de bestrijding van discriminatie gerichte maatregelen) in nauwe aansluiting bij het bredere beleidsterrein van de maatschappelijke integratie benodigd zijn om meer effect te sorteren.

« Art. 101. Wird der Vertrag vom Arbeitgeber ohne schwerwiegenden Grund oder vom Handelsvertreter aus schwerwiegendem Grund beendet, steht dem Handelsvertreter, der neue Kunden geworben hat, eine Ausgleichsabfindung zu, es sei denn, der Arbeitgeber weist nach, dass die Vertragsbeendigung dem Handelsvertreter keinen Schaden zufügt.
« Art. 101. Wanneer de overeenkomst wordt beëindigd door de werkgever zonder dringende reden of door de handelsvertegenwoordiger om een dringende reden, is een vergoeding wegens uitwinning verschuldigd aan de handelsvertegenwoordiger die een cliënteel heeft aangebracht tenzij de werkgever bewijst dat uit de beëindiging van de overeenkomst geen enkel nadeel volgt voor de handelsvertegenwoordiger.

der Arbeitgeber weist nach, dass die Arbeitnehmer weiterhin vor gesundheitsschädlichen Wirkungen und Sicherheitsrisiken geschützt sind, unter anderem, indem er sicherstellt, dass die Anleitungen für die sichere Verwendung, die der Hersteller gemäß der Richtlinie 93/42/EWG des Rates vom 14. Juni 1993 über Medizinprodukte bereitgestellt hat, eingehalten werden.
de werkgever toont aan dat de werknemers onverminderd beschermd zijn tegen schadelijke gezondheidseffecten en tegen veiligheidsrisico’s, onder meer door ervoor te zorgen dat de instructies ten behoeve van een veilig gebruik die door de vervaardiger zijn verstrekt overeenkomstig Richtlijn 93/42/EEG van de Raad van 14 juni 1993 betreffende medische hulpmiddelen , worden opgevolgd.

der Arbeitgeber weist nach, dass die Arbeitnehmer weiterhin vor gesundheitsschädlichen Wirkungen und Sicherheitsrisiken geschützt sind, hierzu gehört auch die Anwendung vergleichbarer, spezifischerer und international anerkannter Normen und Leitlinien.
de werkgever toont aan dat de werknemers onverminderd beschermd zijn tegen schadelijke gezondheidseffecten en veiligheidsrisico’s, onder meer met behulp van vergelijkbare, meer specifieke en internationaal erkende normen en richtsnoeren.

fordert die Mitgliedstaaten auf, in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern Informationskanäle über die Rechte von Hausangestellten und Pflegekräften einzurichten und zu verbessern sowie für den bestmöglichen Zugang aller Arbeitnehmer zu Informationen zu sorgen; empfiehlt zu diesem Zweck, dass Informationsstellen eingerichtet und dabei den bewährten Verfahren in den Mitgliedstaaten auf regionaler und lokaler Ebene gefolgt wird sowie telefonische Beratungsstellen und Websites aufgebaut werden, damit Hilfe und Informationen auch in Form von Kampagnen über die Rechte von Hausangestellten und Pflegekräften in jedem Mitgliedstaat in der jeweiligen Amtssprache und anderen geeigneten Sprachen zur Verfügung gestellt werden können; betont, dass zivilgesellschaftliche Organisationen wie z. B. Organisationen, die sich für Frauen und Migranten einsetzen, ebenfalls in der Lage sein sollten, diese Informationen anzubieten; weist darauf hin, dass diese Instrumente außerdem in einer Art und Weise ausgearbeitet werden müssen, die bewährte Verfahren, einschlägige Beratung und Orientierungshilfe für etwaige Arbeitgeber einschließlich Familien und Agenturen einbezieht, und dass Musterarbeitsverträge angeboten werden sollten, um zu gewährleisten, dass die Arbeitgeber ihren Verpflichtungen nachkommen.
verzoekt de lidstaten om in samenspraak met de sociale partners informatiekanalen over de rechten van huishoudelijk personeel en verzorgers tot stand te brengen en te verbeteren, en om ervoor te zorgen dat alle werknemers deze informatie wel degelijk ontvangen; pleit in deze context voor de oprichting van informatiepunten op regionaal en lokaal niveau, volgens beproefde methoden in de lidstaten, met hulplijnen en websites die bijstand en informatie bieden, ook in de vorm van campagnes, over de rechten van huishoudelijk personeel en verzorgers in elke lidstaat, in de landstaal en in andere relevante talen; onderstreept dat ook organisaties uit het maatschappelijk middenveld, zoals organisaties die vrouwen en migranten vertegenwoordigen, deze informatie zouden moeten kunnen verstrekken; merkt op dat deze instrumenten moeten worden opgevat als bron van beproefde methoden, nuttig advies en richtsnoeren voor potentiële werkgevers, zowel gezinnen als instellingen, met modelarbeidsovereenkomsten om te verzekeren dat werkgevers hun verantwoordelijkheden vervullen.

weist die Mitgliedstaaten darauf hin, dass eindeutige Vorschriften über die legale Beschäftigung von Hausangestellten und Pflegekräften um Anreize für Hausangestellte und ihre potenziellen Arbeitgeber, sich für ein legales Beschäftigungsverhältnis zu entscheiden, ergänzt werden sollten; fordert die Mitgliedstaaten außerdem auf, die rechtlichen Erschwernisse abzubauen, die derzeit die angemeldete und unmittelbare Beschäftigung von Arbeitnehmern durch Familien erheblich behindern.
raadt de lidstaten aan om bovenop duidelijke regelgeving voor legale tewerkstelling van huishoudelijk personeel en verzorgers ook te voorzien in stimulansen voor huishoudelijk personeel en hun potentiële werkgevers om voor de legale weg te kiezen; verzoekt de lidstaten eveneens om de wettelijke barrières weg te nemen die een aangemelde, rechtstreekse tewerkstelling van werknemers door gezinnen momenteel in de weg staan.

2. Wenn das Opfer die Entschädigung für den moralischen und materiellen Schaden verlangt, den es wegen Diskriminierung im Rahmen der Arbeitsverhältnisse erlitten hat, entspricht die Pauschalentschädigung für den materiellen und moralischen Schaden dem Bruttolohn von sechs Monaten, es sei denn, der Arbeitgeber weist nach, dass die beanstandete ungünstige oder nachteilige Behandlung auch aus nicht diskriminierenden Gründen angewandt worden wäre.
2° indien het slachtoffer schadevergoeding eist voor de morele en materiële schade die hij wegens discriminatie in het kader van de arbeidsverhouding geleden heeft, is de forfaitaire schadevergoeding voor materiële en morele schade gelijk aan de brutobeloning voor zes maanden, tenzij de werkgever aantoont dat de bestreden ongunstige of nadelige behandeling ook om niet-discriminerende redenen getroffen zou zijn.

2. wenn das Opfer einen immateriellen und einen materiellen Schadenersatz wegen Diskriminierung im Rahmen der Arbeitsbeziehungen oder der ergänzenden Regelungen der sozialen Sicherheit fordert, entspricht der pauschale Schadenersatz für materiellen und immateriellen Schaden der Bruttoentlohnung für sechs Monate, es sei denn, der Arbeitgeber weist nach, dass die beanstandete ungünstige oder nachteilige Behandlung auch bei Nichtvorhandensein einer Diskriminierung vorgenommen worden wäre; im letzteren Fall wird der pauschale Schadenersatz für materiellen und immateriellen Schaden auf drei Monate Bruttoentlohnung begrenzt; wenn der materielle Schaden, der sich aus einer Diskriminierung im Rahmen der Arbeitsbeziehungen oder der ergänzenden Regelungen der sozialen Sicherheit ergibt, jedoch durch Anwendung der in Artikel 15 vorgesehenen Nichtigkeitssanktion wiedergutgemacht werden kann, wird der pauschale Schadenersatz gemäss den Bestimmungen von Nr. 1 bestimmt ».
2° indien het slachtoffer morele en materiële schadevergoeding vordert wegens discriminatie in het kader van de arbeidsbetrekkingen of van de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, is de forfaitaire schadevergoeding voor materiële en morele schade gelijk aan de bruto beloning voor zes maanden, tenzij de werkgever aantoont dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn; in dat laatste geval wordt de forfaitaire schadevergoeding voor materiële en morele schade beperkt tot drie maanden bruto beloning; wanneer de materiële schade die voortvloeit uit een discriminatie in het kader van de arbeidsbetrekkingen of van de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid echter hersteld kan worden via de toepassing van de nietigheidssanctie voorzien in artikel 15, wordt de forfaitaire schadevergoeding bepaald volgens de bepalingen van punt 1 ».

Wenn das Opfer einen immateriellen und materiellen Schadenersatz wegen Diskriminierung im Rahmen der Arbeitsbeziehungen oder der ergänzenden Regelungen der sozialen Sicherheit fordert, entspricht der pauschale Schadenersatz für materiellen und immateriellen Schaden der Bruttoentlohnung für sechs Monate, es sei denn, der Arbeitgeber weist nach, dass die beanstandete ungünstige oder nachteilige Behandlung auch bei Nichtvorhandensein einer Diskriminierung vorgenommen worden wäre.
Indien het slachtoffer morele en materiële schadevergoeding vordert wegens discriminatie in het kader van de arbeidsbetrekkingen of van de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, is de forfaitaire schadevergoeding voor materiële en morele schade gelijk aan de brutobeloning voor zes maanden, tenzij de werkgever aantoont dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden zou zijn getroffen.

2. wenn das Opfer einen immateriellen und einen materiellen Schadenersatz wegen Diskriminierung im Rahmen der Arbeitsbeziehungen oder der ergänzenden Regelungen der sozialen Sicherheit fordert, entspricht der pauschale Schadenersatz für materiellen und immateriellen Schaden der Bruttoentlohnung für sechs Monate, es sei denn, der Arbeitgeber weist nach, dass die beanstandete ungünstige oder nachteilige Behandlung auch bei Nichtvorhandensein einer Diskriminierung vorgenommen worden wäre; im letzteren Fall wird der pauschale Schadenersatz für materiellen und immateriellen Schaden auf drei Monate Bruttoentlohnung begrenzt; wenn der materielle Schaden, der sich aus einer Diskriminierung im Rahmen der Arbeitsbeziehungen oder der ergänzenden Regelungen der sozialen Sicherheit ergibt, jedoch durch Anwendung der in Artikel [13 des Antirassismusgesetzes] [15 des allgemeinen Antidiskriminierungsgesetzes] [20 des Geschlechtergesetzes] vorgesehenen Nichtigkeitssanktion wiedergutgemacht werden kann, wird der pauschale Schadenersatz gemäss den Bestimmungen von Nr. 1 bestimmt ».
2° indien het slachtoffer morele en materiële schadevergoeding vordert wegens discriminatie in het kader van de arbeidsbetrekkingen of van de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, is de forfaitaire schadevergoeding voor materiële en morele schade gelijk aan de bruto beloning voor zes maanden, tenzij de werkgever aantoont dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn; in dat laatste geval wordt de forfaitaire schadevergoeding voor materiële en morele schade beperkt tot drie maanden bruto beloning; wanneer de materiële schade die voortvloeit uit een discriminatie in het kader van de arbeidsbetrekkingen of van de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid echter hersteld kan worden via de toepassing van de nietigheidssanctie voorzien in artikel [13 van de antiracismewet] [15 van de algemene antidiscriminatiewet] [20 van de genderwet], wordt de forfaitaire schadevergoeding bepaald volgens de bepalingen van punt 1° ».