Vertaling van "arbeitsvertrag mehr " (Duits → Nederlands) :

TERMINOLOGIE

Grundsatz mehr für mehr | Konzept mehr für mehr | leistungsbezogener Ansatz | mehr für mehr
meer voor meer | meer-voor-meer -beginsel

Mehr-Station/Mehr-Leitungs-Konferenz
multi-toestel-/multi-buitenlijnconferentie

mehr oder minder | mehr oder weniger
min of meer

Entlassung [ Freisetzung | Kündigung durch den Arbeitgeber | Suspendierung des Arbeitsvertrages ]
ontslag [ tijdelijk buiten dienst ]

Arbeitsvertrag [ Dienstvertrag | Einstellungsvertrag ]
arbeidscontract [ aanstellingscontract ]

Arbeitsvertrag für Arbeiter
arbeidsovereenkomst voor werklieden

Arbeitsverträge aushandeln
onderhandelen over arbeidsovereenkomsten

Arbeitsvertrag
arbeidsovereenkomst

Personalmitglied mit Arbeitsvertrag
contractueel personeelslid

IN-CONTEXT TRANSLATIONS

Jeder Arbeitnehmer, der zwei oder mehr befristete Arbeitsverträge von derselben Firma unterzeichnet hat und ein und denselben Arbeitsplatz für mehr als 24 Monate innerhalb eines Zeitraums von 30 Monaten innehatte, erhält automatisch einen unbefristeten Vertrag; in diesem Vertrag ist die verbindliche Abfindungssumme von 45 auf 33 Tagesgehälter pro gearbeitetem Jahr reduziert.
Een werknemer die twee of meer overeenkomsten voor bepaalde tijd met hetzelfde bedrijf heeft gesloten, en die daar in een periode van 30 maanden meer dan 24 maanden in dezelfde functie heeft gewerkt, krijgt automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd; volgens deze overeenkomst bedraagt de ontslagvergoeding echter slechts 33 daglonen per gewerkt jaar, in plaats van 45.

b)falls der betreffende Drittstaatsangehörige nicht mehr im Besitz eines gültigen Arbeitsvertrags für eine umfassende Qualifikationen voraussetzende Beschäftigung oder der in Artikel 5 Absatz 1 Buchstaben b und c genannten Qualifikationsnachweise ist oder sein Gehalt nicht mehr das festgelegte Mindestgehalt nach Artikel 5 Absatz 2 oder - sofern anwendbar - Artikel 5 Absatz 4 beziehungsweise Absatz 5 erreicht; die Bestimmungen des Artikels 14 bleiben davon unberührt.
(b)de onderdaan van een derde land niet langer een geldige arbeidsovereenkomst voor een hooggekwalificeerde baan heeft, dan wel niet langer beschikt over de onder b) en c) van artikel 5, lid 1, vereiste kwalificaties of indien zijn of haar salaris niet langer voldoet aan de salarisdrempel die is vastgesteld in overeenstemming met artikel 5, lid 2, lid 4 of lid 5, naar gelang van het geval, onverminderd de bepalingen van artikel 14.

« Personen, die im Rahmen ihres Antrags auf Aufenthaltserlaubnis auf der Grundlage von Artikel 9bis des Ausländergesetzes eine Beschäftigung im Rahmen eines Arbeitsvertrags oder auf selbstständiger Basis nachweisen, können sich im Anschluss an die Einführung des genannten Artikels nicht mehr an das ÖSHZ wenden ab dem Tag nach demjenigen, an dem sie die Aufenthaltsgenehmigung erhalten haben, um eine finanzielle Unterstützung zu beantragen.
« Personen die in het kader van hun aanvraag tot machtiging tot verblijf op basis van artikel 9bis van de Vreemdelingenwet bewijzen voorleggen van een tewerkstelling in het kader van een arbeidscontract of op zelfstandige basis kunnen als gevolg van de invoering van voornoemd artikel niet langer de dag nadat zij gemachtigd werden tot een verblijf komen aankloppen bij het Openbaar Centrum voor maatschappelijk welzijn (OCMW) met de vraag tot financiële steun.

2° über einen Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von mehr als zwölf Monaten verfügen sowie über ein Gehalt, das weder direkt von der Anzahl der durchgeführten Prüfungen abhängt, noch von deren Ergebnis;
2° beschikken over een arbeidsovereenkomst van meer dan twaalf maanden en over een bezoldiging die niet rechtstreeks afhangt van het aantal uitgevoerde veldkeuringen, noch van hun resultaten;

Dies wird nicht beeinträchtigt durch den von der Berufungsklägerin vor dem vorlegenden Rechtsprechungsorgan hervorgehobenen Umstand, dass der Begriff des Arbeitsvertrags sich im Laufe der Jahre entwickelt hat und nicht mehr die gleiche Tragweite wie zum Zeitpunkt der Entstehung des LASS-Gesetzes hat, und ebenfalls nicht durch den Umstand, dass der Gesetzgeber inzwischen Maßnahmen ergriffen hat, um das Phänomen der Scheinselbstständigkeit zu bekämpfen.
Hieraan wordt geen gedaan afbreuk gedaan door het gegeven, benadrukt door de appellante voor het verwijzende rechtscollege, dat het begrip arbeidsovereenkomst in de loop der jaren is geëvolueerd en niet meer dezelfde draagwijdte heeft als ten tijde van de totstandkoming van de RSZ-Wet, noch door het gegeven dat de wetgever intussen maatregelen heeft genomen om het fenomeen van de schijnzelfstandigheid te bestrijden.

Artikel 38 des Gesetzes vom 26. Dezember 2013 über die Einführung eines Einheitsstatuts für Arbeiter und Angestellte, was Kündigungsfristen und Karenztag betrifft, und von Begleitmaßnahmen (nachstehend: Gesetz vom 26. Dezember 2013) bestimmt: « Artikel 63 [des Gesetzes vom 3. Juli 1978 über die Arbeitsverträge], abgeändert durch das Gesetz vom 22. Januar 1985 und den Königlichen Erlass vom 21. Mai 1991, ist nicht mehr anwendbar: 1. auf die Arbeitgeber, die in den Anwendungsbereich des Gesetzes vom 5. Dezember 1968 über die kollektiven Arbeitsabkommen und die paritätischen Kommissionen fallen, und ihre Arbeitnehmer, ab Inkrafttreten eines innerhalb des Nationalen Arbeitsrates abgeschlossenen und vom König für allgemein verbindlich erklärten kollektiven Arbeitsabkommens über die Begründung der Entlassung, 2. auf die Arbeitgeber, die nicht in den Anwendungsbereich des Gesetzes vom 5. Dezember 1968 über die kollektiven Arbeitsabkommen und die paritätischen Kommissionen fallen, und ihre Arbeitnehmer, ab Inkrafttreten einer Regelung, die vergleichbar mit derjenigen ist, die in dem in Nr. 1 erwähnten kollektiven Arbeitsabkommen vorgesehen ist ».
Artikel 38 van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen (hierna : wet van 26 december 2013) bepaalt : « Artikel 63 van [de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten], gewijzigd bij de wet van 22 januari 1985 en het koninklijk besluit van 21 mei 1991, houdt op van toepassing te zijn : 1° voor wat betreft de werkgevers die onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités vallen en hun werknemers, vanaf de inwerkingtreding van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de Nationale Arbeidsraad, algemeen verbindend verklaard door de Koning, betreffende de motivering van het ontslag door de werkgever; 2° voor wat betreft de werkgevers die niet onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités vallen en hun werknemers, vanaf de inwerkingtreding van een regeling vergelijkbaar met deze bepaald bij de collectieve arbeidsovereenkomst bedoeld in 1° ».

Gemäß Artikel 38 Nr. 1 des Gesetzes vom 26. Dezember 2013 ist Artikel 63 des Gesetzes über die Arbeitsverträge mit Wirkung von diesem Datum des Inkrafttretens also nicht mehr im Privatsektor anwendbar.
Overeenkomstig artikel 38, 1°, van de wet van 26 december 2013 is artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet met ingang van die datum van inwerkingtreding derhalve niet langer van toepassing in de private sector.

Der vorlegende Richter fragt, ob Artikel 127 des Hochschuldekrets gegen die Artikel 10 und 11 der Verfassung und die Charta der Grundrechte der Europäischen Union verstoße, insofern diese Bestimmung es erlaube, dass die Einstellung von Teilzeitgastprofessoren unbegrenzt verlängert werden könne, wodurch es bei der Beendigung eines befristeten Vertrags auch dann, wenn für einen Zeitraum von mehr als drei Jahren Verträge abgeschlossen würden, keinen Anspruch auf eine Entlassungsentschädigung gebe, während bei Arbeitnehmern, die im Rahmen eines dem Gesetz vom 3. Juli 1978 über die Arbeitsverträge (nachstehend: Gesetz über die Arbeitsverträge) unterliegenden Arbeitsvertrags beschäftigt würden, der Arbeitsvertrag nach einigen Verlängerungen in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgesetzt werde, so dass sie Anspruch auf eine Entlassungsentschädigung hätten, insofern sie nicht unter die gesetzlich festgelegten Ausnahmen fielen.
De verwijzende rechter wenst te vernemen of artikel 127 van het Hogescholendecreet de artikelen 10 en 11 van de Grondwet en het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie schendt, in zoverre die bepaling toelaat dat de aanstelling van deeltijdse gastprofessoren onbeperkt kan worden verlengd, waardoor er bij het beëindigen van een overeenkomst voor bepaalde tijd, zelfs indien er voor een periode van meer dan drie jaar overeenkomsten werden afgesloten, geen recht is op een opzeggingsvergoeding, terwijl werknemers die tewerkgesteld worden met een arbeidsovereenkomst die geregeld wordt door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten (hierna : Arbeidsovereenkomstenwet) na enkele verlengingen hun overeenkomst omgezet zien in een overeenkomst voor onbepaalde tijd en derhalve recht hebben op een opzeggingsvergoeding, voor zover ze niet vallen onder de wettelijk bepaalde uitzonderingen.

Moerman, E. Derycke, T. Merckx-Van Goey, P. Nihoul, F. Daoût, T. Giet und R. Leysen, unter Assistenz des Kanzlers F. Meersschaut, unter dem Vorsitz des Richters A. Alen, erlässt nach Beratung folgenden Entscheid: I. Gegenstand der Vorabentscheidungsfrage und Verfahren In seinem Entscheid vom 19. November 2014 in Sachen Anne Marie Van Roy gegen die VoG « Thomas More Mechelen-Antwerpen », dessen Ausfertigung am 27. November 2014 in der Kanzlei des Gerichtshofes eingegangen ist, hat der Arbeitsgerichtshof Antwerpen folgende Vorabentscheidungsfrage gestellt: « Verstößt Artikel 127 des Dekrets vom 13. Juli 1994 über die Hochschulen in der Flämischen Gemeinschaft gegen die Artikel 10 und 11 der Verfassung und die Charta der Grundrechte, dahingehend ausgelegt, dass die Einstellung von Teilzeitgastprofessoren unbegrenzt verlängert werden kann, wodurch es bei der Beendigung eines befristeten Vertrags auch dann, wenn für einen Zeitraum von mehr als drei Jahren Verträge abgeschlossen wurden, keinen Anspruch auf eine Entlassungsentschädigung gibt, während bei Arbeitnehmern, die im Rahmen eines dem Gesetz über die Arbeitsverträge unterliegenden Arbeitsvertrags beschäftigt werden, der Arbeitsvertrag nach einigen Verlängerungen in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgesetzt wird, so dass sie Anspruch auf eine Entlassungsentschädigung haben, insofern sie nicht unter die gesetzlich festgelegten Ausnahmen fallen ?
Moerman, E. Derycke, T. Merckx-Van Goey, P. Nihoul, F. Daoût, T. Giet en R. Leysen, bijgestaan door de griffier F. Meersschaut, onder voorzitterschap van rechter A. Alen, wijst na beraad het volgende arrest : I. Onderwerp van de prejudiciële vraag en rechtspleging Bij arrest van 19 november 2014 in zake Anne Marie Van Roy tegen de vzw « Thomas More Mechelen-Antwerpen », waarvan de expeditie ter griffie van het Hof is ingekomen op 27 november 2014, heeft het Arbeidshof te Antwerpen de volgende prejudiciële vraag gesteld : « Schendt artikel 127 van het decreet van 13 juli 1994 betreffende de hogescholen in de Vlaamse Gemeenschap de artikelen 10 en 11 van de Grondwet en het Handvest van de Grondrechten, in die interpretatie dat de aanstelling van deeltijdse gastprofessoren onbeperkt kan verlengd worden waardoor er bij het beëindigen van een overeenkomst voor bepaalde duur, zelfs indien er voor een periode van meer dan drie jaar overeenkomsten werden afgesloten, geen recht is op een opzeggingsvergoeding terwijl werknemers die tewerkgesteld worden met een arbeidsovereenkomst die geregeld wordt door de Arbeidsovereenkomstenwet na enkele verlengingen hun overeenkomst omgezet zien in een overeenkomst voor onbepaalde duur en derhalve recht hebben op een opzeggingsvergoeding voor zover ze niet vallen onder de wettelijk bepaalde uitzonderingen?

Ein erster Schritt könnte darin bestehen, zu klären, dass die Mitgliedstaaten für den Fall eines Arbeitnehmers, der mehr als einen Arbeitsvertrag mit dem gleichen Arbeitgeber hat, wirksame Mechanismen zur Durchsetzung der Richtlinie je Arbeitnehmer einführen sollten.
Als eerste stap kan worden verduidelijkt dat, als een werknemer meer dan één contract met dezelfde werkgever heeft, de lidstaten doeltreffende mechanismen moeten opzetten om de bepalingen van de richtlijn per werknemer te handhaven.